+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Длящееся нарушение в трудовом праве

Содержание

Нарушение трудового договора работодателем: ответственность по ТК РФ

Длящееся нарушение в трудовом праве

Трудовые отношения между работником и нанимателем – это непростая сфера жизни в организации. Конечно, можно закрывать глаза на несущественные огрехи и лишний раз не лезть в конфликт, но если права ущемляются регулярно, то следует незамедлительно предпринимать меры.

Основной причиной такого наглого поведения работодателя – это незнание работниками своих истинных прав. Чтобы разобраться в ситуации, следует определить, нарушаются они или нет.

Нарушения трудового кодекса работодателем

Основные:

  • Не соблюдение правил при заключении или прекращении трудового договора, а также несанкционированное изменение его предмета и условий;
  • Неверное начисление зарплаты, а также отказ от ее выплаты, в том числе и в случае увольнения наемного работника;
  • Не правильная организация охраны труда;
  • Нарушения режима труда и отдыха;
  • Отказ от предоставления закрепленных в ТК РФ гарантий и компенсаций;
  • Не соблюдение дисциплинарных норм труда и не правильное использование мер взыскания;
  • Не предоставление обязательных гарантий некоторым категория работников, предусмотренных трудовым кодексом РФ;
  • Если отказано в предоставлении возможности повысить квалификацию;
  • Нарушения в процессе принятия нормативных актов локального значения;
  • Не соблюдение миграционного законодательства и привлечение к труду иностранной рабочей силы.

Если нарушен договор

Несмотря на то, что все правила закреплены в ТК РФ, гарантией их соблюдения служит документ, заключаемый между нанимателем и работником. Такой нормативный акт – фундамент регулировки трудовой деятельности.

Однако многие работодатели часто нарушают условия трудового договора, пренебрегая его условиями.

Распространенные нарушения:

  1. Не соблюдение условий трудовой деятельности и отдыха. Правила их регулирования четко прописаны в ТК РФ, ст. 108:

«В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка»

  1. Отсутствие графика отпусков или его непредставление. Каждому работнику положен оплачиваемый отдых – это закреплено в Главе 19 ТК РФ текстом ст.115.

«Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней».

Своим правом он может воспользоваться по истечении 6 месяцев после принятия на работу.

  1. Исполнение работы в сверхурочное время, если такое не закреплено в договоре.
  2. Так же нарушением считается отсутствие на предприятии табеля рабочего времени.
  3. Не правильное начисление заработной платы и взимание пеней и штрафов, не оговорённых в трудовом договоре.
  4. Начисление зарплаты ниже установленного в регионе минимального размера оплаты труда.
  5. Законодательством РФ установлена обязанность работодателя, выплачивать работникам аванс.
  6. Не вовремя поступившая оплата отпуска

Нарушение трудовых прав работников

За работником на законодательном уровне закреплены следующие права:

  • На оформление трудовых отношений с нанимателем, на их расторжение и изменение условий договора;
  • На определенный вид труда, указанный в тексте договора;
  • На оснащении рабочего места всеми необходимыми материалами и техническими средствами;
  • Заработная плата должна выплачиваться в указанные сроки и в полном размере;
  • Право на отдых, т.е. на еженедельные выходные, праздничные дни и отпуска. Работодатель обязан устанавливать нормальную продолжительность трудового дня;
  • На полное информирование об условиях труда и техники безопасности;
  • На профессиональную переподготовку или повышение квалификации;
  • Право на организацию и участие в профсоюзах;
  • На диалог с управляющим аппаратом предприятия путем представления интересов коллектива при помощи уполномоченных лиц, оформление коллективных договоров и контроль над их исполнением;
  • На возможность защищать свои права в соответствии с законодательством РФ;
  • На возмещение ущерба приобретенного вследствие исполнения должностных обязанностей, закрепленных трудовым договором и на компенсацию нанесенного морального вреда.

В этих случаях работник имеет полное право требовать возместить моральный вред.

Нарушение условий труда работодателем

В чем же выражается не соблюдение в этой сфере трудовых отношений:

  • Условия работы не соответствуют требованиям безопасности и причиняют вред работнику;
  • Не соблюдаются санитарные и гигиенические нормы;
  • Нехватка технических средств, что усложняет исполнение должностных обязанностей;
  • Отказ от перевода на более легкую должность в связи с состоянием здоровья, подтвержденным медицинскими актами;
  • Отказ в социальные страховки трудящихся. Это самое грубое несоблюдение прав закрепленных в законодательстве РФ.

Такие нарушения могут повлечь серьезные последствия для работника, поэтому тут может быть причинен как физический ущерб здоровью, так и моральный (ввиду нравственных мучений по поводу возникновения опасных для здоровья и жизни ситуаций).

Теперь, когда стало понятно в каких случаях можно считать, что права работника нарушены, возникает другой вопрос – куда обратиться при нарушении трудового законодательства работодателем?

Способы борьбы за права без обращения в органы государственной власти:

  1. Профсоюзы работников. Можно обратиться в орган внутри компании (в каждой крупной организации, такие общества существуют), а можно и даже лучше в региональные.

    Обычно наниматели не любят с ними связываться и очень часто без лишнего принуждения исправляют правонарушения на добровольной основе.

  2. Если в компании имеется специальная комиссия по индивидуальным спорам, то можно обратиться туда.

    Однако, такое воздействие может подействовать только если дело касается незначительных ситуаций, больше затрагивающие принципы работника, чем его права.

Если мировое урегулирование конфликта не получилось, то приходит время обращения в органы государственной власти:

  1. Трудовая инспекция. Положительной стороной является, то что при написании заявления можно воспользоваться опцией о неразглашении данных (анонимность) – это очень полезно, если работник собирается продолжить работу в этой компании. В так случае проверка будет проводиться общая в отношении каждого трудящегося на предприятии.

    Минусы: Первый – Долгий срок рассмотрения (1 месяц вынесение решения и 1 на устранение нарушений). Второй – Проверяется только документально заверенный факт, что неэффективно, если имели место принуждение и моральное давление на работника.

  2. Обращение в прокуратуру. Один из самых действенных способов.

    Этот орган быстро проводит проверку документации фирмы, а также опрашивает свидетелей. После завершения работодателю дается 1 месяц на устранение нарушений или дело передается в суд, где работник получает бесплатную юридическую помощь и весомого защитника.

  3. Подача искового заявления.

    В тех случаях, когда все приведенные способы оказались безрезультатными, приходится обращаться в органы судебной власти. Составлять заявление и подавать его следует одновременно с прохождением других инстанций, так как срок обращения в суд ограничен временными рамками.

    К иску прикладывают документы, подтверждающие факт работы трудящегося на предприятии и доказательства нарушений прав (если они есть). Если требования содержат какие-либо денежные взыскания, то к нему прилагаются все расчетные бланки.

Таким образом, хочется обратить внимание, что способов воздействия на работодателя много. Трудовое законодательство надежно защищает права трудящихся во всех категориях, однако, нарушения со стороны работодателей весьма распространённая практика.

Делают они это чаще всего умышленно, но опускать руки и закрывать глаза на вопиющую несправедливость не стоит.

При возникновении трудных ситуаций следует обратиться за квалифицированной помощью юристов, которые помогут грамотно составить необходимые заявления, окажут всестороннюю поддержку и проконсультируют по любому интересующему вопросу.

Источник: https://WorkDispute.ru/narusheniye-truda/narushenie-zakona-rabotodatelem.php

«Хватит это терпеть»: 42% работников сталкиваются с нарушениями трудовых прав

Длящееся нарушение в трудовом праве

«Начальник всегда прав», гласит народная и, что самое главное, глубокая российская мудрость. У россиян уже давно сложился некий стереотип, будто руководство – это класс неких небожителей, имеющих прямое влияние на судьбы подчиненных. Естественно, и за пределами офиса.

У начальства всегда есть рычаги влияния, начальство всегда в курсе всех корпоративных склок, начальство – это почти как президент страны, только в меньших масштабах… Эта проблема носит ментальный характер и состоит в желании русского человека быть под влиянием сильной, могущественной руки начальника.

И все бы хорошо, но в условиях современной России работодатели нагло пользуются своими возможностями по отношению к работникам.

По данным РАНХиГС, более 40% российских работников так или иначе терпели нарушения трудового законодательства по отношению к себе со стороны своего руководства.

В большинстве случаев факты нарушений имели множественный характер, но, не желая лишний раз создавать конфликтные ситуации, работники шли на поводу у начальства.

Чем чаще всего пользуются работодатели, и какие способы защиты лучше всего выбирать «обиженным» сотрудникам? Карьерист.ру нашел ответы на эти и многие другие вопросы.

Частники-нарушители

Как утверждается в докладе под названием «Нарушения трудовых прав работников и способы защиты», подготовленном экспертами РАНХиГС на основании социологического опроса, проведенного в июне текущего года, 42% опрошенных работников стали «жертвой» нарушения их собственных трудовых прав в 2016-17 годах. Что еще интереснее, 2 из 3 таких работника испытали на себе нарушения со стороны работодателя не единожды (2 и более раза). В абсолютных цифрах это выглядит так: почти 30 млн россиян (из 71 млн занятых) сталкиваются с трудовыми нарушениями, 20 млн из которых за последний год столкнулись с этим минимум дважды. Примечательно, что масштабы незаконных действий работодателей напрямую зависимы от формы собственности компаний и учреждений. Как показал социологический опрос, именно частники идут на нарушения гораздо чаще.

Так, организации бюджетной и государственной сферы влияния и формы собственности нарушают трудовое законодательство в 3,5(!) реже, чем представители частного бизнеса.

При этом каких-либо неожиданностей в части градации бизнеса по размеру доклад не принес: малые предприятия являются самыми активными нарушителями трудовых прав своего нанятого персонала.

Специалисты РАНХиГС вывели средние показатели, и оказалось, что средние и крупные компании, если и идут на ущемление трудовых прав, то делают это не чаще, чем 1 раз в год. Представители же малого бизнеса куда менее ответственны – не меньше 2-3 нарушений в течение года.

Весьма показательными являются результаты в части разделения трудовых правонарушений на группы и категории. Так, почти каждое четвертое нарушение со стороны работодателей (24,1%) касалось заработной платы респондентов – нарушение сроков выплаты, незаконное уменьшение размера оплаты и т.д.

Вторую позицию с 22,5% заняли нарушения, направленные на режим труда – это увеличение рабочего времени, лишение выходных, обязанность работать сверхурочно бесплатно и т.д. Каждый шестой  (13%) сталкивался с проблемами при получении ежегодного отпуска – работодатель отказывался его оплачивать или вообще предоставлять.

Еще каждому десятому приходилось идти на поводу у начальства при заключении трудовых отношений (10%) – без трудового контракта, по теневым схемам, а также терпеть нарушения, связанные с оплатой и предоставлением больничных (9,9%).

При этом безопасность условий труда и игнорирование требований законодательства при увольнении хотя бы единожды за прошлый год коснулись 7,8% и 6,6% опрошенных соответственно.

Работодатель не боится

Главные факторы, которые лежат в основе трудовых правонарушений, по мнению респондентов РАНХиГС, это самоуправство и отсутствие реального наказания для руководства, а также трудовое законодательство, которое не соответствует реалиям российского рынка труда.

На них указали более 40 и 25% респондентов соответственно. Указанные причины остаются в ТОПе ответов работников на протяжении всего последнего десятилетия, причем погрешность в перспективе 10 лет составляет 0,4-2%.

Такие результаты убедительно подтверждают тот факт, что даже при наличии в трудовом законодательстве огромного количества гарантий и преференций, они не способны защитить работника от произвола работодателя непосредственно на работе.

Работодателя совершенно не волнует наличие тех или иных норм в Трудовом кодексе, поскольку он уверен в том, что ответственности за его нарушение все равно не последует – работодатели не боятся закона.  

Работники, к слову, и сами проявляют нерешительность в части защиты собственных интересов. Интересно, что респонденты и сами согласны с этим.

Более того, каждый шестой уверен, что именно такая нерешительность и становится причиной нарушений.

Проще говоря, работники осознанно уступают работодателю, когда их права нарушаются, поскольку опасаются, что их ситуация может ухудшиться еще больше.

Что в такой ситуации предпочитают делать работники? Ничего. 55% закрывают на свои интересы глаза и никуда не жалуются/обращаются. Каждый третий нашел в себе решительности пойти на ковер к начальнику и попытаться решить проблему лично. Сколько обратилось в профсоюз? 5%.

Еще меньше работников в качестве способа защиты избирало правоохранительные органы вроде трудовой инспекции или суда.

Можно ли найти адекватное объяснение такой низкой активности россиян в части защиты собственных трудовых интересов? Аналитики из РАНХиГС находят тут целый спектр ограничивающих аспектов, в частности:

  • отсутствие у работников желания создавать конфликт или хотя бы личную напряженность с руководством;
  • крайне низкая юридическая грамотность и слабая осведомленность в объеме собственных прав и возможностей;
  • отсутствие веры в справедливость – россияне не верят в адекватную помощь со стороны Минтруда, трудовых инспекций, прокуратуры и иных правоохранительных органов;
  • крайне слабая развитость общественных организаций, отстаивающих права трудящихся, слабая работа профсоюзного движения и т.д.

Хватит это терпеть

Несмотря на действительно обширный спектр причин, потенциально заставляющих работника идти на поводу у работодателя и терпеть нарушения, едва ли хоть одна из них дотягивает до полноценного оправдания. Тем более, когда активная защита интересов действительно становится эффективной.

Доказательством того являются все те же результаты опроса от РАНХиГС. Как утверждается в докладе, большинство тех, кто предпринимает хоть какие-то меры в целях защиты своих прав, в итоге добивается результата. Вообще не достиг его лишь 1 из 6 тех, кто стал на свою защиту.

Каждый третий, наоборот, смог полноценно защитить свои права, добившись того, чего изначально требовал. Особого внимания заслуживает то, что за последние 10 лет численность положительных исходов увеличилась двукратно. Раньше, своего мог добиться лишь каждый шестой.

Каждый второй при этом добивался частичного результата.

Но даже такие результаты не дают рабочему классу уверенности в собственных силах. Еще бы, неравенство сил между сторонами трудовых отношений, где работник является как раз слабой стороной, налицо.

В то время, когда работодатель имеет административный ресурс, штат юристов, неограниченные финансовые возможности и часто купленный профсоюз, работник остается сам в окружении целой системы.

В его распоряжении действительно присутствуют мощные инструменты защиты собственных прав, однако используют их лишь немногие, что является результатом существования ряда ограничивающих аспектов. Плюс, грамотность и банальное отсутствие знания собственных прав.

И это даже среди тех, кто работает в формальном секторе, что говорить о тех, кто находится на теневом рынке труда?! А ведь они, грубо говоря, вообще лишены какого-либо права на защиту.

В контексте этого работники все чаще стараются избежать лишнего конфликта с работодателем, избегая не только обращения в надзорные органы, но и банального обращения к руководству.

Такое пассивное поведение имеет негативные последствия, не только снижая трудовую мотивацию у самого сотрудника, но и способствуя усилению откровенного правового «хамства» и произвола со стороны работодателя.

Как мотивировать работников становиться на защиту собственных прав? По мнению экспертов РАНХиГС, этому должны способствовать профсоюзы и общественные движения.

Но по сложившейся в стране практике, каких-либо более серьезных мотиваций, кроме чувства собственного достоинства, едва ли удастся найти. Мы не перестанем повторять, что реализация трудовых прав изначально зависит самого работника. И если он сам не готов стоять на их защите, едва ли стоит ждать их соблюдения от других субъектов трудовых отношений.

Разместить резюме Добавить вакансию

Источник: https://careerist.ru/news/xvatit-eto-terpet-42-rabotnikov-stalkivayutsya-s-narusheniyami-trudovyx-prav.html

Длящееся дисциплинарное нарушение сколько взысканий

Длящееся нарушение в трудовом праве

Основные случаи применения дисциплинарных взысканий определены статьей 192 ТК РФ – это невыполнение либо недобросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей, прописанных в трудовом договоре с ознакомлением под личную подпись сотрудника. Вместе с тем, дисциплинарные взыскания могут быть применены в случаях:

  1. совершения сотрудником действия, не разрешенного регламентирующими документами организации;
  2. нарушения должностной инструкции;
  3. нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте, неоднократные опоздания и т.д.).
  • для сотрудников государственной гражданской службы РФ:
    • предупреждение о неполном должностном соответствии;
  • для военнослужащих:
    • строгий выговор;
    • лишение нагрудного знака отличника;
    • предупреждение о неполном служебном соответствии;
    • досрочное увольнение в связи с невыполнение условий контракта;
    • снижение в воинской должности;
    • снижение в воинском звании;
    • отчисление с военных сборов;
    • отчисление из военного образовательного учреждения проф.образования;
    • дисциплинарный арест.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Наложение дисциплинарного взыскания представляет собой процедуру, состоящую из нескольких этапов: 1.

Составление документа на обнаружение факта дисциплинарного проступка (акт, докладная записка, решение дисциплинарной комиссии). 2.

Затребование от провинившегося работника письменного объяснения с указаниями причины своего проступка. В случае не предоставления объяснения в течение 2-х дней, данный факт фиксируется составлением акта.

3. Принятие руководителем решения о виновности и вынесении меры дисциплинарного наказания в отношении работника, совершившего проступок. На данном этапе оцениваются все предоставленные материалы, учитываются все обстоятельства, которые могут смягчить вину, и тяжесть совершенного проступка.

Недостаточность доказательных материалов по факту совершения нарушения не дают руководителю права на применение любого дисциплинарного взыскания, поскольку нарушаются трудовые права и свободы работника, не имеющего возможности защитить свою честь, достоинство и деловую репутацию (ст. 2 ТК РФ).

4. Создание приказа на вынесение и исполнение дисциплинарного взыскания. В содержании распорядительного документа должны присутствовать полные сведения о работнике, включая место работы и должность, факт нарушения со ссылкой на нормативные документы, описание нарушения с установлением вины нарушителя, вид взыскания, основания для взыскания.

Готовый приказ доводится до сотрудника под роспись в течение 3-х рабочих дней. В случае отказа виновного работника ознакомиться с приказом под личную подпись, составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Отметим, что сведения о наличии выговора или замечания в трудовую книжку работника не вносятся.

Наказанный работник вправе подать жалобу на решение своего работодателя в инспекцию по рассмотрению трудовых споров, на основании чего сотрудники соответствующего органа вправе провести проверку организации с целью установления правомерности применения дисциплинарного взыскания и соблюдения порядка при его оформлении.

В случае, если будут выявлены нарушения со стороны организации, вынесенное взыскание может быть признано недействительным, а руководство организации привлечено к дисциплинарной ответственности. В случае увольнения сотрудника, последний вправе подать на восстановление в должности через суд, получить компенсацию от работодателя за вынужденные пропуски на работе и моральный вред.

В свою очередь, за незаконное применение дисциплинарного взыскания работодатель должен будет оплатить расходы, связанные с судом и проверками трудовой инспекцией, а также штрафные санкции, вынесенные решением суда. Кроме того, неправомерные действия руководителя организации могут повлечь за собой потерю авторитета у остальных сотрудников и значительный ущерб своей деловой репутации.

Сроки применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание может быть применено в срок не позднее 1 месяца с момента установления факта совершения нарушения. В этот период не входят время нахождения работника на больничном, в отпуске и времени, выделяемого на учет мнения профсоюзной организации. Дисциплинарное взыскание не может быть применено в срок:

  • позднее 6 месяцев с момента совершения нарушения;
  • позднее 2 лет со дня совершения в момент получения результатов ревизии или аудиторской проверки;
  • позднее 3 лет за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции.

Распорядительный документ (приказ) о вынесении дисциплинарного взыскания предъявляется виновному работнику под подпись в течение 3-х рабочих дней. Работник, совершивший проступок, имеет право обжаловать решение о применении дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и соответствующих органах по индивидуальным трудовым спорам.

До истечения срока 12 месяцев, начиная с момента вынесения и применения дисциплинарного взыскания, работодатель вправе снять его с работника по собственной инициативе, ходатайству непосредственного руководителя работника либо его представительного органа. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом с ознакомлением работника под подпись.

Предлагаем ознакомиться:  Срок взыскания задолженности по судебному приказу

К дисциплинарной ответственности привлекаются не только исполнительные работники, но также руководители организаций, подчиняющиеся главному работодателю (ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ).

Последний обязан рассмотреть заявление от представительного органа работников, наделенных правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства (чаще всего это профсоюзные комитеты) о нарушениях законодательно-правовых и трудовых актов руководителем организации либо его заместителями, и сообщить о принятом решении.

Последствия, возникающие при наложении дисциплинарного взыскания

https://www..com/watch?v=upload

В соответствии со ст. 81 ч. 5 Трудового кодекса РФ при обнаружении повторного нарушения в течение срока действия раннее вынесенного дисциплинарного взыскания работодатель вправе уволить нарушителя.

Также, при наличии дисциплинарного взыскания работодатель вправе лишить работника любых стимулирующих выплат (при условии, если это предусмотрено нормативными документами организации), а также депремировать виновного в нарушении полностью либо частично (лишение премиальных выплат не является дисциплинарным наказанием).

Источник: https://neddom.ru/dlyashcheesya-distsiplinarnoe-narushenie-skolko-vzyskaniy/

Нарушение трудового кодекса – виды нарушений и как их избежать

Длящееся нарушение в трудовом праве

Сегодня рассматриваем самые распространенные нарушения трудового законодательства и штрафы, которые за них положены. Да-да, сотрудников интернет-магазинов они тоже касаются! Сохраните себе эту статью, чтобы не потерять и не забыть.

1. Работа без оформления ИП или ООО

Это нарушение относится к экономическим преступлениям – а именно к незаконной предпринимательской деятельности. Если вы открыли интернет-магазин, но не зарегистрировались в качестве ИП или ООО – то сильно рискуете.

Помимо самой незаконной деятельности, вы этим самым нарушите еще ряд требований: не сможете выдавать покупателям чеки (ведь онлайн-кассу нужно регистрировать на компанию, которой у вас фактически нет), платить налоги (с несуществующей фирмы?), трудоустраивать сотрудников (куда?).

Да и поставщики с опаской относятся к частникам, предпочитая сотрудничать с ИП или юрлицом.

Понятно, что многие так работают – в соцсетях масса магазинчиков, которыми занимаются частные лица, но это не повод нарушать закон. Также есть мнение, что если ваш доход менее 100 тысяч в месяц, можно ничего не оформлять.

На самом деле это не так: незаконная предпринимательская деятельность – это когда вы постоянно получаете прибыль и не платите налоги.

Проверить владельца такого магазинчика проще простого – причем сделать это может как налоговая, так и отдел по борьбе с экономическими преступлениями.

Чем рискуем?

  1. Штрафы от ОБЭП: 500-2000 рублей.
  2. Штрафы от налоговой: если вы начали бизнес и не зарегистрировались в качестве ИП – от 20 000 рублей, если занимаетесь этим уже более 3 месяцев – от 40 000 рублей или 20 процентов от прибыли. Подробнее об этом мы писали в статье о проверках интернет-магазина.

2. Работа без договора

Это касается тех предпринимателей, которые берут на работу сотрудников, не оформляя при этом трудовой договор или договор подряда. К сожалению, такая практика распространена до сих пор. Особенно этим грешат начинающие предприниматели, у которых каждая копейка на счету.

Если взять в штат хотя бы одного сотрудника – нужно будет платить за него налоги, пенсионные и страховые отчисления… А если вы периодически привлекаете удаленных работников (программиста, дизайнера, копирайтера и других) – с ними тоже нужно заключить гражданско-правовой договор или договор подряда.

Кроме того, в договоре должны быть указаны условия работы сотрудника, а его второй экземпляр должен выдаваться человеку на руки.

Все ли это делают, скажите честно? Это накладно и муторно – но обязательно, и ничего с этим не поделаешь.

3. “Черная” зарплата

Еще одно распространенное нарушение ТК – выдавать людям зарплату в конвертах. Часто делается так: работник оформляется по минималке, чтобы делать меньше отчислений, а оставшаяся часть выдается ему на руки.

Вроде бы всем хорошо: работодатель сокращает расходы на налоги, сотрудник в итоге все равно получает свои деньги. Но Трудовой кодекс категорически против.

В первую очередь это ущемление прав работников, размер пенсии которых будет зависеть от размера зарплаты.

4. Невыплата зарплаты

Все, что касается махинаций с зарплатой (невыплата денег, задержка, зарплата ниже прожиточного минимума – сейчас он, как и МРОТ, составляет 11 163 рубля, выдача зарплаты продуктами или другими товарами, как в 90-е годы – кирпичами, унитазами и так далее) – то подвластно Трудовому кодексу. Выдал зарплату не 15 числа, а 16-го – виноват.

Не нашел денег на аванс, обещал оплатить все разом в начале месяца, – виноват. Это инспекции вы будете объяснять, что у вас проблемы с поставщиками и перебои с заказами, поэтому деньги людям платить нечем. Увы, все это только ваши проблемы, государство они не волнуют.

Однако, как говорят успешные предприниматели, сначала рассчитайтесь с людьми, очистите совесть, а потом уж не забудьте себя.

5. Выход на работу сверхурочно без компенсации

Знакомая ситуация – вы просите менеджера поработать в выходной, потому что сезон в разгаре, заказов много, и лишаться прибыли не хочется? Менеджер соглашается, отменяет планы и пашет в свой выходной день – но получает ли за это компенсацию?

Трудовой кодекс гласит, что работать в неделю нужно не более 40 часов. Все что свыше – уже переработка. Кроме того, сотрудника нужно спрашивать, согласен ли он, а не ставить перед фактом, да еще и под угрозой увольнения (об этом расскажем чуть ниже).

За сверхурочную работу владелец бизнеса должен выплатить компенсацию в повышенном размере или предоставить работнику выходной. Повышенный размер также четко фиксируется в ТК. С 1 июля 2018 года компенсация выходных и праздничных дней, проведенных на работе, оплачивается в двойном размере.

Если сотрудник отработал только несколько часов – значит, эти часы будут стоить работодателю в 2 раза дороже.

Отдельно скажем о ненормированном рабочем дне. Все эти объявления с условиями “ненормированный рабочий день” в большинстве своем незаконны, потому что вряд ли сотрудники получают все необходимые компенсации.

Ненормированный рабочий день превращается в пахоту с 8 утра до 10 вечера, и так каждый день. Меж тем по новым поправкам ненормированный график вводится лишь в том случае, если сотрудник работает полный день – и трудовая неделя при этом должна быть неполной.

То есть отпахал 14 часов в день – потом отдыхай, дорогой. И это не касается тех сотрудников, которые работают неполный день.

6. Отказ в приеме на работу

Любой человек вправе искать работу и находить ее. Расслабьтесь – не каждого человека с улицы можно не принять на работу.

Речь идет только о необоснованном отказе – например, если кандидат соответствует вашим требованиям, но лично вам не понравился. Или пришла девушка – отличный специалист, умница, но беременная – а значит, долго не проработает.

Даже объявления “требуется сотрудник не старше 40 лет” – уже возрастная дискриминация. Сейчас их все меньше и меньше – люди научились отстаивать свои права.

Как гласит 64 ТК РФ, необоснованный отказ – это вообще без указания причины, по личным причинам, которые не имеют никакого отношения к деловым качествам претендента, или по половому, возрастному признаку (дискриминация работника).

Что делать работодателю в такой ситуации? Все мы прекрасно понимаем, что девушка в декрете действительно много не наработает, а человек, который уже с первой встречи произвел плохое впечатление, вряд ли впишется в коллектив. Значит, нужно ввести четкие критерии отбора – собеседование, тестирование сотрудников, обладание профессиональными знаниями и умениями.

7. Незаконное увольнение

Согласно статье 81 ТК, уволить работника можно лишь по нескольким причинам. Это ликвидация организации, сокращение штатов, прогулы, неисполнение должностных обязанностей, совершение аморального поступка и других.

Но случается так, что коса находит на камень – ну не уживается руководитель и один из сотрудников, и все тут. При этом неугодный работник должностные инструкции выполняет, не придерешься – да только вносит смуту в коллектив, хамит и гадит коллегам.

Что с таким делать?

Как правило, таких токсичных сотрудников настойчиво просят написать заявление по собственному желанию.

Или устроить сокращение штатов – но при этом не забудьте, что вы должны будете выплатить компенсацию – три оклада и предупредить человека за два месяца. Но даже если все пройдет полюбовно, нет никакой гарантии, что обиженный все же пойдет жаловаться.

В этом случае мы бы посоветовали обезопасить себя – выплатить смутьяну компенсацию или пристроить в другое место, чтобы не ушел обиженным.

8. Работа без отпусков

Даже в горячие деньки, сезоны скидок и распродаж, наплыва клиентов люди имеют право ходить в отпуск. Возможны варианты перенести или отменить отпуск – но только с согласия сотрудника.

И тут есть нюанс – не брать отпуск в течение двух лет уже нельзя. Статья 123 Трудового кодекса это подтверждает.

Если вы отпускаете сотрудников в отпуск и соблюдаете графики отпусков – спасибо! Если нет – придется ответить по закону.

9. Штрафы

Штрафовать сотрудников нельзя – хотя во многих интернет-магазинах это практикуется. Опоздал на 5 минут – штраф. Не перезвонил клиенту – плати рублем. Не выполнил план продаж – вычтем из зарплаты определенную сумму. Это запрещено. Трудовой кодекс обозначает виды наказаний за неисполнение трудовых обязанностей или нарушений трудовой дисциплины.

Это замечание, выговор и увольнение – штрафов, как видите, в этом списке нет. Исключение составляет только материальная ответственность за причинение конкретного ущерба. Неполученная прибыль (сотрудник сделал план по продажам не 200 тысяч, а 100) к ним не относится.

В случае нарушения закона работник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или в суд.

Длящееся нарушение в трудовом праве

Длящееся нарушение в трудовом праве

21.07.2018

Целесообразно также изложить п. 2 ст. 8 Закона N 2300-1 в следующей редакции: «2.

Указанная в пункте 1 настоящей статьи информация в наглядной и доступной форме доводится до сведения потребителей при заключении договоров купли-продажи и договоров о выполнении работ (оказании услуг) способами, принятыми в отдельных сферах обслуживания потребителей, в том числе устно продавцами-консультантами, на русском языке, а дополнительно, по усмотрению изготовителя (исполнителя, продавца), на государственных языках субъектов Российской Федерации и родных языках народов Российской Федерации».

Необходимость правового регулирования информационной деятельности продавцов-консультантов назрела давно. Конкретные предложения по изменению действующего законодательства были рассмотрены и одобрены на заседании Экспертного совета при Управлении Министерства юстиции по Астраханской области по вопросам проведения мониторинга правоприменения, состоявшемся 13 марта 2013 года.

Форум сайта — Право для военнослужащих — http

В п.

56 Постановления сказано, что срок на обращение в суд в случае невыплаты работнику заработной платы, частью которой является оплата сверхурочных работ, не может быть пропущен, так как нарушение носит длящийся характер, и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

При этом в начале этого пункта действительно употреблено словосочетание «начисленной, но невыплаченной заработной платы». Однако само по себе указание на начисление и невыплату заработной платы не влияет на длящийся характер обязанности работодателя перед работником по оплате его труда, в том числе сверхурочных работ, в течение всего периода действия трудового договора.

Пропущенный срок исковой давности, как любой срок, установленный законом, может быть восстановлен судом по ходатайству заинтересованной стороны при наличии достаточных к тому оснований Основанием для восстановления пропущенного срока является уважительность причины, которая препятствовала обращению в суд в течение указанного в законе срока. Разъясняя применение ст. 390 ТК РФ, Верховный Суд РФ в Постановлении № 2 от 17 марта 2004 г. среди таковых назвал болезнь истца, нахождение его в служебной командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи.

Когда закон не писан

Ответчик в своих возражениях на иск ссылался в том числе и на пропуск срока обращения в суд, но мировой судья счел возможным применить к спорным правоотношениям положения п. 56, не придав значение «бухгалтерскому» (начисленная/неначисленная) статусу заработной платы. Суд апелляционной инстанции верность выводов мирового судьи подтвердил.

Надзорная же инстанция, отменяя состоявшиеся по делу постановления, указала на то, что суд «ошибочно дал расширительное толкование разъяснениям», содержащимся в п. 56, поскольку «речь идет только о начисленной, но не выплаченной заработной плате», а в рассматриваемом деле компенсационные выплаты не начислялись (Постановление по делу N 44г-24).

Таким образом, ВС РФ, в отличие от КС РФ, не раз заявлявшего, что со сроками в ст.

392 «все в порядке», не прошел мимо проблемы и попытался восполнить упущение законодателя, предложив в соответствующих случаях использовать понятие длящегося нарушения.

Но в силу очевидной неаккуратности формулировки единообразного понимания этого термина не случилось, поэтому результат судебного нормотворчества смог стать лишь туманным ориентиром, а не четким руководством к действию.

Обстоятельства, имеющие юридическое значение для применения пресекательного срока при рассмотрении индивидуального трудового спора

Практика показывает, что в ходе реализации трудовых отношений нарушение прав работника давно стало привычным явлением. При этом действия работодателя могут быть направлены как на нарушение отдельных трудовых прав граждан, так и могут носить комплексный характер.

Нарушения прав работника, как правило, выражаются в действиях (бездействии) направленных на невыплату начисленной заработной платы, задержку выплаты заработной платы, несправедливое начисление и выплаты заработной платы, необоснованное удержание из заработной платы, занижение показателей фактически отработанного времени, непредставление времени для отдыха и приема пищи и т.п. Такие правонарушения могут носить длящийся характер, поэтому для применения пресекательного срока в судебном процессе важно выяснить, когда работнику стало или должно было стать известно о нарушении его права.

При рассмотрении индивидуальных трудовых споров в суде работодатель (далее ответчик) обычно не признавая факта нарушения трудовых прав работника, нередко вспоминает о «букве закона» и обращается к суду с заявлением о применении пресекательного срока.

В силу сложившейся судебной практики, такое заявление становится эффективным средством в борьбе с гражданами, прекратившими трудовые отношения с ответчиком. В частности тогда когда, среди прочих исковых требований имеется требование о взыскании задолженности по зарплате и окончательному расчету.

В основе такого решения лежат сведения подтверждающие получение истцом заработной платы, данные о содержащиеся в расчетных листках, сведениях о зарплате и ее составных частях. Такие сведения позволяют суду опираясь на ст. 136 ТК РФ сделать вывод о том, что истец знал или должен был знать о нарушении своего права ежемесячно.

Обращения истца за разъяснениями к работодателю в досудебном порядке по волнующим его вопросам судом оценивается как доказательство того, что истец знал о нарушении своего права.

Конечно, в каждом конкретном случае имеются свои нюансы, но в целом сложившаяся практика позволяет недобросовестным работодателям, вспомнившим о законе, уйти от ответственности, даже когда допущенные ими нарушения в ходе судебного процесса становятся очевидными. Справедливо ли это?! Думается, не справедливо. Однако следует признать, что эти вопросы являются дискуссионными и требуют специального рассмотрения.

Читать еще –>  Ходатайство о приобщении документов к материалам дела гпк

Сроки давности в трудовых отношениях

Судебная практика. Работник обратился в суд с иском к ОВД по Пильнинскому району о взыскании задолженности по выплате надбавки за особые условия несения службы. В обоснование иска указал, что в соответствии с выполняемыми им функциями он имел право на ее выплату, но ему ее не платили.

Ответчиком заявлено о применении последствий пропуска срока исковой давности. Суд установил, что истец был уволен по достижению предельного возраста, получил в тот же день окончательный расчет, из которого следовало отсутствие требуемой надбавки. Однако трехмесячный срок, установленный ст.

392 ТК РФ по данным видам споров, следует исчислять с более раннего срока. Ответчик представил доказательства неоднократного обращения истца к нему с рапортами по поводу выплаты рассматриваемой надбавки и неоднократного получения им отказа в этом.

В связи с тем что закон связывает применение последствий пропуска срока для обращения в суд с моментом, когда истцу стало известно о нарушении своего права, указанный трехмесячный срок в настоящем случае давно истек, равно как и истек срок в том же исчислении с момента увольнения и получения расчета.

В связи с указанными обстоятельствами суд в удовлетворении исковых требований отказал по основанию пропуска срока на обращение в суд (Решение Пильнинского районного суда Нижегородской области по делу N 2-653/2011).

Источник: https://firstjurist.ru/ispolnitelnoe-proizvodstvo/dlyashheesya-narushenie-v-trudovom-prave

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.