+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Программа по привлечению молодых специалистов на предприятие

Содержание

Программы привлечения молодых специалистов на российские предприятия

Программа по привлечению молодых специалистов на предприятие

     Для привлечения молодежи на предприятия необходимо условно сделать три шага: заинтересовать молодого человека, удержать его на предприятии и мотивировать на хорошую работу. Первые два этапа можно обеспечить внешними факторами мотивации, то есть удовлетворяющими “гигиенические” потребности, третий этап обеспечивается внутренними факторами мотивации.

     Механизмы мотивации труда на современных предприятиях: практика и предложения

     В практической трудовой деятельности в различных комбинациях и пропорциях, как правило, находят свое применение все теории мотивации.

     В таблице представлен обобщенный опыт различных российских и зарубежных предприятий по разработке систем мотивации персонала.

     Условно, система поделена на три составляющие: материальное, условно материальное и нематериальное стимулирование труда. Каждая из частей делится соответственно на подпункты, описывающие формы стимулирования.

     Таблица №1 – Формы стимулирования 

     

     Форма стимулирования
   Материальное  стимулирование труда       Заработная  платаОплата труда  работника
БонусыРазовые выплаты  из прибыли организации
Участие в акционерном  капиталеПокупка акций  организации и получение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций
 Участие в прибылиВыделение части  прибыли на формирование поощрительного фонда (распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль, чаще всего – на управленческие кадры).
Дополнительные  выплатыСубсидирование  деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (затрат на мобильную связь, транспортных расходов, расходов на питание)
       Условно нематериальное стимулирование  трудаСберегательные  фондыОткрытие сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процента не ниже  установленного в Сбербанке РФ, льготные режимы накопления средств
Льготное  кредитованиеВыделение льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования и так далее
Скидки  на продукциюПредоставление  скидок на товары, выпускаемые организацией или получаемые по бартеру
Стипендиальные  программыПокрытие (полное или частичное) образовательных  расходов
Обучение  в организацииОрганизация обучения в организации, в том числе – на рабочем месте
Медицинское обслуживание и страхование; прочие виды страхованияОрганизация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями; медицинское и прочие виды страхования как самих работников, так и членов их семей
Программы жилищного строительстваСтроительство жилья для работников или долевое участие в нем
Программы,  связанные с  воспитанием и  обучением детейВыделение средств  на организацию дошкольного и  школьного воспитания детей и  внуков сотрудников, привилегированные стипендии для студентов высших и средних специальных учебных заведений
   Нематериальная  мотивацияСтимулирование свободным временемПредоставление  за активную и творческую работу дополнительных выходных и увеличение отпуска, право выбора времени отпуска; сокращение длительности рабочего дня при высокой производительности труда
Трудовое или организационное стимулированиеПовышение удовлетворенности  выполняемой работой; внесение творческих элементов, возможность участия персонала в управлении
Общественное  признаниеВручение грамот, значков, вымпелов, почетных званий, наград, размещение фотографии на доске почета

 

     При ранжировании условий, при которых опрашиваемые согласились бы на меньшую заработную плату, в блоке “материальных условий” на лидирующие позиции выходят условия, связанные с обеспечением жизнедеятельности молодого человека (оплата транспорта, мобильного телефона, предоставление бесплатных обедов); в блоке “условно нематериальных факторов” выделяются условия, обеспечивающие здоровье и развитие молодого человека (медицинское страхование, обучение, жилье); в блоке “нематериальных условий” лидируют факторы творческого разнообразия труда и возможности регулировать свое свободное время.

     Можно заметить, что перечисленные выше условия в массе своей составляют внешние факторы мотивации труда. Это те факторы, которые, в основном, нужны, чтобы заинтересовать и удержать молодого человека на предприятии.

     Чтобы мотивировать его на улучшение работы, на применение своих знаний, умений, навыков в полную силу, заинтересовать в успехе дела, нужно ориентироваться на то, о чем говорилось в теории ожидания Левина и Врума, о чем писали Тейлор, Маслоу, Герцберг, Макклелланд, то, что Врум и Диси обобщенно назвали внутренними факторами мотивации, когда человек идентифицирует себя с той деятельностью, которой он занимается.

     Представляется возможным обозначить схему, в рамках которой могли бы осуществляться внутренние факторы мотивации труда молодых специалистов:

     Молодой специалист Организация

     Молодой специалист Непосредственный Руководитель

     Молодой специалист Коллектив

     На     наш     взгляд, целесообразно включить следующие положения:  
а)  в схему взаимодействия Молодой специалист Организация:

    • регулярное обсуждение с сотрудниками планов развития предприятия (ситуации, темпов роста, направлений движения и т.д.);
    • постановку четких целей и выделение этапов развития;
    • предоставление возможности широкого участия молодых специалистов в рационализаторской деятельности, во внесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом;
    • участие молодых специалистов в распределении благ, полученных в результате развития организации;
    • разъяснение молодому специалисту значимости его работы не только в масштабах организации, но и в более глобальных масштабах.

     б) в схему взаимодействия Молодой специалист Непосредственный Руководитель:

    • постановку четких целей работы;
    • предоставление вариативности работы;
    • приятие молодого человека как компетентного специалиста;
    • предоставление работы в зависимости от личностных и профессиональных особенностей молодого специалиста;
    • взаимообучение молодого специалиста и непосредственного руководителя;

     уделение внимания нуждам молодого специалиста.

     в) в    схему    взаимодействия    Молодой    специалист Коллектив:

    • формирование корпоративного духа.

     Нестабильная ситуация в России и финансово-экономический кризис, начавшийся во второй половине 2008 года, поставили многие предприятия (организации) страны в сложную ситуацию выбора: банкротство или выживание за счет человеческих ресурсов.

     Однако, учитывая ограниченность финансовых ресурсов предприятия, привлечение, удержание молодых специалистов, а также создание условий для их продуктивной деятельности становится проблемой.

     Проанализировав    экономические,    административные,  социальные и психологические подходы к стимулированию труда, взяв в расчет особенности мотивации молодежи в период ранней взрослости, целесообразно сделать вывод, что заработная плата не является ведущим мотивирующим фактором для молодого специалиста 20-30 лет.

Исходя из этого, предполагаю, что создание на предприятии необходимой системы мотивации позволит молодому специалисту не только работать за меньшее денежное вознаграждение, но и идентифицировать себя с той деятельностью, которой он занимается, а значит, направить все свои силы, знания, умения, навыки на благо организации, что крайне необходимо в условиях кризиса.

     Примеры программ

     Для привлечения молодых и перспективных специалистов, их обучения и дальнейшего трудоустройства на штатные должности Московского аэропорта Домодедово, в компании разработана программа Приток.    

Программа Приток для учащихся

     Данная программа предоставляет школьникам 9 и 11 классов возможность приобрести профессиональные знания, познакомиться со структурой, сферой деятельности и корпоративной культурой компании.

     В рамках реализации программы Приток проводится целевая подготовка учащихся для их последующего трудоустройства на штатные должности предприятий Московского аэропорта Домодедово. После отбора учащиеся проходят дополнительное обучение по выбранной специализации в период обучения в ВУЗе/ССУЗе.

     Дополнительное обучение включает в себя:

    • обучение основам деятельности по выбранной специальности;
    • мастер-классы ведущих специалистов Московского аэропорта Домодедово;
    • дополнительные лекции по специализированным предметам;
    • ознакомительную практику в Московском аэропорту Домодедово.

     В рамках программы предусмотрена:

    • выплата стипендии студентам ВУЗ-ов и ССУЗ-ов:  – студентам ВУЗ-ов до 17 250 рублей,  – учащимся ССУЗ-ов до 11 500 рублей;
    • возможная оплата коммерческой формы обучения.

     Участие в программе Приток позволяет:

    • приобрести знания и профессиональные навыки;
    • получить опыт работы на предприятии, использующем в работе только новые технологии и оборудование;
    • подготовить дипломную работу по актуальным на сегодняшний день темам.

     Основные этапы программы:

     Отбор проводится по результатам профориентационного и психологического тестирования.

     Каждый учащийся проходит дополнительное обучение, разработанное на основе требований к знаниям и навыкам должностей.

     Всем студентам гарантируется трудоустройство на Предприятиях аэропорта, что отражается в Договоре, заключаемом с каждым участником Программы.

     После начала работы в Московском аэропорту Домодедово для участников программы Приток проводятся мероприятия, направленные на успешное вхождение в должность, освоение профессиональных навыков и максимально эффективное включение в производственный процесс.

     Программа Приток для Молодых специалистов

     Данная программа разработана для привлечения на работу в Московский аэропорт Домодедово талантливых и целеустремленных студентов старших курсов, выпускников  ВУЗ-ов и ССУЗ-ов в качестве молодых специалистов, их адаптации, обучения и развития.

Мы даем возможность  развиваться в крупной российской компании, позволяющей приобрести стабильность, материальное благополучие и реализовать свои самые смелые карьерные ожидания, получить знания и навыки, построить карьеру фактически в любой сфере профессиональной деятельности. 

     Программа ОАО «Транссибирские магистральные нефтепроводы» 
Открытое акционерное общество «Транссибирские магистральные нефтепроводы» – крупнейшее в Западно-Сибирском регионе предприятие, обеспечивающее занятость в области трубопроводного транспорта нефти. Реализация государственной молодёжной политики является важным и актуальным направлением работы на предприятии.

Молодежная политика – это составная часть кадровой и социальной политики предприятия, представляющая собой систему приоритетов и мер, направленных на создание благоприятных условий и возможностей для успешной и эффективной самореализации и самоопределения молодежи предприятия, для развития ее потенциала в интересах ОАО «Транссибнефть» и Компании в целом.

Участниками молодежной политики являются: молодые рабочие, молодые специалисты и специалисты в возрасте до 30 лет.

Молодежная организация ОАО «Транссибнефть» (Совет молодых специалистов) сегодня объединяет 83 молодых специалиста, которые трудятся подчас на самых сложных и ответственных участках работы, и показывают наравне с признанными профессионалами отличные результаты как в производственной, так и в общественной жизни предприятия.

     Рис. № 1 Соотношение удельного веса рабочих, специалистов и руководителей среди молодых специалистов

     Статистика показывает значительный рост числа молодежи на предприятии, что свидетельствует о продолжающемся процессе обновления инженерно-технических кадров, свежий приток молодежи на предприятие помогает решать насущные производственные проблемы, обеспечивать преемственность и передачу передового опыта через систему наставничества, индивидуальных стажировок и программ адаптации.

     Рис. № 2 Динамика количественных и качественных показателей молодых специалистов за 2007-2011 г.г.

     Цель молодежной политики:

     Становление и социальная самореализация молодежи, использование потенциала молодых работников для решения производственных задач и повышение эффективности работы предприятия.

     Направления молодежной политики:

     1. Привлечение молодых специалистов на предприятие.

     Считаем, что одним из основных условий развития ОАО «Транссибнефть» как современного инновационного предприятия является привлечение в трудовой коллектив различных категорий молодежи, способных перенять накопленный богатейший производственный и научный опыт, обеспечить преемственность поколений.

Источник: https://www.freepapers.ru/68/programmy-privlecheniya-molodyh-specialistov-na/75085.489874.list2.html

Работа с вузами как источник привлечения молодых специалистов. Некоторые аспекты организации

Программа по привлечению молодых специалистов на предприятие

Автор :  Виктория Хавкина,  руководитель кадровой службы компании «Трионис»

Столкнувшись с дефицитом кадров на предприятии, особенно если речь идёт об узкой профессиональной сфере,

Руководитель нередко принимает решение о сотрудничестве с вузами для привлечения в компанию молодых специалистов

Рассуждения обычно строятся следующим образом:

  1. На рынке специалистов нет, те, кто есть, к нам не хотят, а те, кто хотят, слишком дорого стоят.
  2. Рынок труда становится рынком кандидата, а не работодателя. Грядёт кадровый голод, выходит на рынок сложное поколение Y. Про это пишут в журналах по управлению персоналом, и рассказывают на конференциях .
  3. Давайте привлечём талантливую амбициозную целеустремлённую молодёжь, и сами всему научим. Они будут гореть на работе за малые деньги, стремясь освоить профессию. Искать молодёжь будем в профильных вузах.

Таким образом, предпосылкой начала работы с учебными заведениями является дефицит кадрового ресурса.  К этой мере прибегают не от благополучия.

По теме:  Какие профессии молодые специалисты считают самыми перспективными и почему

Данный источник имеет право на жизнь, однако работа с ним отнюдь не так проста и дешева, как это обычно представляется в начале пути. Не претендуя на глобальную экспертность в данном вопросе, приведу несколько личных практических наблюдений, которые, возможно, помогут кому-то из моих коллег.

Решив связаться с представителем Вуза, уполномоченным принимать решения и допускать вас к студентам, вы обнаружите, что до него не так легко добраться

Как минимум, у него есть секретарь, обычно довольно нелюбезный, и вот этому секретарю вы и будете объяснять, для чего ей переключать вас на проректора.

Хороший способ – адаптировать под ваши цели существующую на предприятии технику продаж.  Там есть и прохождение секретаря (попробуйте формулировку «это начальник отдела кадров «…» по вопросу трудоустройства выпускников»), и обработка возражений, и достижение договоренности о личной встрече.

Приятным побочным эффектом станет то, что вы начнёте относиться к ежедневному труду ваших менеджеров по продажам с большим уважением.  То, что вы будете делать – проще чем продажа.

Информация о специальностях студентов, ФИО и телефонах должностных лиц есть в открытом доступе на сайтах учебных заведений.

В процессе работы вы можете столкнуться с ситуацией, которая вас удивит. Администрация вузов, главной целью которых является как раз подготовка востребованных рынком труда специалистов, может препятствовать встрече работодателя и студента, вплоть до формулировки «агрессивная политика работодателя».

  Более логично было бы, на мой взгляд, если бы специалисты деканатов сами инициировали сотрудничество с коммерческими организациями и устраивали студентов на работу по специальности курса с четвертого.

Однако представители администрации могут демонстрировать незаинтересованность в сотрудничестве, если оно не подкреплено материальными стимулами.

Будьте готовы к переговорам о материальной помощи вузу в какой-либо форме

Лучше этот вопрос согласовать со своим руководством до визита в учебное заведение. Цена вопроса может составлять от подарков к спартакиаде и закупки канцтоваров…  и до более серьёзных инвестиций.

Встреча с деканом или ректором – это переговоры. У вас должны быть готовы те преимущества, которые получит вуз от сотрудничества с вашей компанией. Сам факт трудоустройства студентов в стабильную организацию может не оказаться аргументом достаточной силы.

Помимо вышеуказанного, вам необходимо учесть в перечне расходов компании: стоимость рабочего времени участвующих в проекте специалистов компании; стоимость поездок и командировок (если профильное учебное заведение находится в другом городе); стоимость рекламных материалов и листовок (их должно быть много, они должны быть качественными); стоимость растяжки и стенда, если это студенческая ярмарка вакансий; аппаратура для презентаций (если вдруг у вас нет); представительские расходы.  Это для начала сотрудничества.

Работа  с вузами как источник привлечения молодых специалистов может строиться как выступление перед студентами соответствующих специальностей

Чаще всего это поток, человек примерно девяносто. Девушке-эйчару в одиночку такое количество слушателей вовлечь тяжело.  Если нет микрофона и встреча проходит в поточной аудитории, тяжело даже докричаться до задних рядов. Кроме того, нужны какие-то визуальные стимулы, рассказом о компании их внимание надолго вы не удержите.

По теме:  Продолжают ли российские компании нанимать молодых специалистов?

Поэтому совет – в одиночку с одними листовками в такие места не ходите.

Берите проектор с красочной презентацией о компании, коллег мужского пола для моральной поддержки и переноски материалов, побольше красочных листовок, визиток и календарей, не забудьте про аппаратуру для усиления голоса.

Обычно презентация проводится перед лекцией или в конце и присутствует кто-то из администрации, так что относительный порядок в аудитории вам обеспечен.

Помимо  обращения непосредственно к студентам в форме презентации, есть вариант воспользоваться рекомендациями преподавателей и обратиться к студентам точечно. Но тут существуют свои нюансы. Например, ваши представления о перспективном специалисте могут отличаться от представлений преподавателя, всю жизнь проработавшего в государственных структурах.

Есть также такой тонкий аспект, как оценка «стоимости» молодого специалиста, той ценности, которую он представляет для работодателя

Для представителя работодателя очевидно, что выпускник, будь он хоть семи пядей во лбу, как специалист совершенно «сырой». Его нужно обучать профессии, растить, адаптировать к корпоративной культуре практически с нуля, и равноценная отдача от него будет ещё не скоро. Представители вуза, напротив, воспринимают пятикурсника как «готового специалиста», и оценивают его высоко.

При отборе студентов целесообразно обращать внимание на средний балл выпускника.  Это мерило успешности студента в  том виде деятельности, которое на данном жизненном этапе является для него основным. Если средний балл у студента дневного отделения посредственный, должна быть уважительная причина (например, совмещение учебы с интенсивной работой по специальности).

Все студенты прогуливают лекции, подрабатывают, готовятся к экзамену в последнюю ночь, пишут курсовую за сутки. Но кто-то при этом получает отличные оценки (благодаря интеллекту/ способности договориться с преподавателем/умению получить помощь коллег), а кто-то проваливает сессию.

Средний балл – это ориентир, позволяющий хотя бы примерно оценить интеллект/социальную адаптивность молодого человека.

При оценке среднего балла необходимо различать вузы и специальности.    Очевидно, что «отлично» для студента мехмата ведущего государственного вуза и «отлично» для студента-платника специальности «экономист-менеджер»  коммерческого вуза – это две разные оценки.

Студенты интересующих вас специальностей могут создавать группы в социальных сетях (например, вконтакте), и возникает искушение разместить там объявление о вакансии. Не рекомендовала бы.

Ваше любовно написанное предложение о трудоустройстве повиснет на стене между «рефератами на заказ» и «арендой лимузинов на выпускной», и это ещё довольно целомудренный вариант.

При этом поток откликов и их релевантность будут исчезающе малыми.

В определённый момент вы можете с удивлением обнаружить, что студентам ваше предложение почему-то не интересно.

Несмотря на неплохой для нулевого специалиста стартовый оклад, работу по специальности, готовность работодателя мириться с учебным графиком и увешанные вашими листовками стенды.  Объяснить этот феномен я не могу.

Возможно, причина кроется в том, что заинтересованные в работе студенты находят её самостоятельно и на старших курсах появляются в вузе только в период сессии.

Чтобы работа с вузами  как источник привлечения  молодых специалистов стала эффективной, она должна быть:

  • Системной.
  • Многолетней.
  • Затрагивать не только выпускной курс, но и предыдущий, чтоб в студенческой среде формировалось представление о вашей компании как о перспективном месте работы.

Насытить предприятие кадрами, развешав по стенам листовки/ один раз выступив перед студентами, у вас, скорее всего, не получится. От разового мероприятия откликов будет мало, и в результате действия принципа рекрутинговой воронки эффект может оказаться нулевым. Особенно это касается IT-специальностей.

Нужно также учитывать, что системная работа с вузами – метод достаточно затратный по времени и эмоционально (для исполнителей), денежно (для организации). Может оказаться, что дешевле, быстрее и эффективнее разместить на HH премиум-вакансию, с указанием, что вы рассматриваете студентов последних курсов.

Перед тем как инициировать комплекс мероприятий, связанных с использованием данного источника, необходимо оценить потребность в персонале и соотнести её с объёмом работы и суммой предстоящих денежных расходов.

Источник: https://hr-media.ru/rabota-s-vuzami-kak-istochnik-privlecheniya-personala-nekotorye-aspekty-organizatsii/

Об утверждении комплексной программы

Программа по привлечению молодых специалистов на предприятие

В целях реализации молодежной политики, привлечения и закрепления молодых специалистов на территории муниципального образования “Майнский район” постановляю:

1.

Утвердить комплексную программу “Привлечение и закрепление молодых специалистов на территории муниципального образования “Майнский район” на 2017 – 2018 годы”.

2. Настоящее постановление вступает в силу с момента его обнародования.

3.

Контроль над исполнением настоящего постановления возложить на первого заместителя Главы администрации района по правовым и внутриполитическим вопросам Харитонову Н.В.

И.о. Главы администрациимуниципального образования”Майнский район”

А.Д.ВОЛКОВ

Комплексная программа “Привлечение и закрепление молодых специалистов на территории муниципального образования “Майнский район” на 2017 – 2018 годы”

Утвержденапостановлениемадминистрации МО “Майнский район”

от 7 декабря 2016 года N 1061

Паспорт комплексной программы

Наименование ПрограммыКомплексная программа “Привлечение и закрепление молодых специалистов на территории муниципального образования “Майнский район” на 2017 – 2018 годы”(далее – Программа)
Заказчик ПрограммыАдминистрация муниципального образования “Майнский район”
Основные разработчики ПрограммыОтдел общественных коммуникаций администрации муниципального образования “Майнский район”
Цель ПрограммыПривлечение и закрепление молодых специалистов на территории муниципального образования “Майнский район”;
Социально-экономическая поддержка молодых специалистов социальной сферы.
Задачи ПрограммыСоздание системы социально-экономической поддержки для наиболее полного обеспечения потребности в педагогических, врачебных кадрах и специалистах в сфере культуры, а также в руководящих кадрах.
Закрепление и увеличение количества молодых специалистов в муниципальных учреждениях образования, здравоохранения, культуры.
Повышение уровня жизни молодых специалистов, работающих в социальной сфере.
Сроки реализации Программы2017 – 2018 годы
– первый этап – 2017 год
– второй этап – 2018 годы
Объемы и источники финансированияОбщий объем финансирования Программы составляет средства муниципального бюджета 682,340 тыс. руб., в том числе по годам:
2017 – 414,34 тыс. руб.
2018 – 268,0 тыс. руб.
Исполнители ПрограммыУправление образования администрации муниципального образования “Майнский район”,
Отдел по делам культуры и организации досуга населения администрации муниципального образования “Майнский район”,
ГУЗ “Майнская районная больница”
Контроль за реализацией программыКонтроль за реализацией программы, проведение анализа достижения целевых индикаторов программы осуществляет “Майнский район”
Индикаторы и оценка эффективности реализации программыНаименование индикаторов целей программыЗначения индикаторов достижения цели программы по окончании реализации программы (%)
Доля молодых специалистов со стажем работы до 5 лет к общему числу специалистов:
по отрасли “Образование”1,4
по отрасли “Здравоохранение”7,1
по отрасли “Культура”0,5

I. проблемы

В системе образования функционируют 34 образовательные организации, из них 18 школ. 350 педагогических работника обеспечивают учебно-воспитательный процесс в образовательных учреждениях, реализующих программы дошкольного и общего образования.

Образовательные учреждения всех видов и типов на 99 процентов обеспечены педагогическими работниками.

Для повышения качества образования и внедрения новых современных технологий в учебно-воспитательный процесс необходим приток молодых специалистов. Ежегодно в образовательные организации Майнского района трудоустраиваются от 4 до 8 выпускников образовательных организаций высшего и среднего профессионального образования.

В Майнском районе насчитывается 1 учреждение здравоохранения с подразделениями в населенных пунктах Майнского района. Укомплектованность учреждений здравоохранения врачебными кадрами с учетом работы по совместительству составляет 90 процентов.

В МО “Майнский район” насчитывается 5 учреждений культуры с подразделениями в населенных пунктах района.

Имеется потребность в притоке молодых кадров.

Данная Программа направлена на реализацию комплекса мер по устранению дефицита педагогических, врачебных кадров и кадров в сфере культуры. Закреплению молодых специалистов, созданию условий для развития творческого потенциала педагогов и специалистов в сфере культуры.

Программа является социально ориентированной, обеспечивающей целевой подход к решению проблемы ресурсного обеспечения сферы образования, здравоохранения, культуры Майнского района.

II. Цель и задачи программы

Целью Программы является:

– обеспечение доступных качественных услуг в сфере образования, здравоохранения, культуры на территории Майнского района;

– социально-экономической поддержки молодых специалистов для наиболее полного обеспечения потребности в педагогических, врачебных кадрах и специалистах в сфере культуры, а также в руководящих кадрах;

– закрепление и увеличение количества молодых специалистов в учреждениях образования, здравоохранения, культуры;

– повышение уровня жизни молодых специалистов, работающих в учреждениях образования, здравоохранения, культуры.

III. Финансовое обеспечение программы

Общий объем финансирования Программы составляет 682340 рублей средства муниципального бюджета, в том числе по годам:

2017 год – 414340 руб.,

2018 год – 268000 руб.

– на обеспечение предоставления молодым специалистам, работающим в учреждениях образования, здравоохранения, культуры ежемесячных дополнительных выплат к заработной плате;

– на обеспечение предоставления молодым специалистам, работающим в социальной сфере единовременного пособия, при поступлении на работу;

– ежемесячная доплата за найм съемной квартиры молодым специалистам.

Таблица

Объемы финансирования 2017 – 2018 годы

Молодые специалистыЕжемес. выпл.(тыс. руб.)Единоврем. пос.(тыс. руб.)Найм жилья (тыс. руб.)Итого (тыс. руб.)
2017 г.
Специалисты с высшим и средним спец. образованием414,34414,34
2018 г.
Специалисты с высшим и сред. спец. образованием268,0268,0
Итого:682,34682,34

IV. Механизм реализации программы

Одним из существенных условий предоставления мер социально-экономической поддержки является обязанность молодого специалиста, желающего принять участие в Программе, отработать в учреждениях образования, здравоохранения, культуры, указанных в настоящей Главе, не менее 5 лет с момента заключения соглашения о предоставлении мер социально-экономической поддержки.

В целях реализации настоящей программы под молодыми специалистами понимаются лица, не достигшие возраста 35 лет, получившие среднее профессиональное либо высшее образование в имеющих лицензию на осуществление соответствующей образовательной деятельности и свидетельство о государственной аккредитации профессиональных образовательных организациях, либо образовательных организациях высшего образования и не позднее трех лет со дня получения диплома о среднем профессиональном образовании либо диплома бакалавра, специалиста или магистра (не позднее трех лет со дня получения сертификата специалиста (после 1 января 2016 года – свидетельства об аккредитации специалиста) – в случае получения указанными лицами среднего профессионального либо высшего медицинского или фармацевтического образования), впервые поступившие на работу по должности, квалификационные требования к которой в соответствии с утверждаемыми в установленном трудовым законодательством порядке квалификационными справочниками или профессиональными стандартами предусматривают наличие у работника среднего профессионального либо высшего образования, за исключением случаев поступления на работу по совместительству.

Лицо утрачивает статус молодого специалиста по истечении трех лет со дня оформления приема его на работу.

Реализация Программы в части отбора участников обеспечивается в пределах, установленных Программой.

Отбор молодых специалистов для участия в Программе осуществляется на заявительной основе по месту работы, в соответствии с перспективной потребностью в специалистах определенной сферы.

Преимущественным правом для зачисления в число участников Программы пользуются молодые специалисты, закончившие обучение в образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования по целевому набору.

Меры социально-экономической поддержки предоставляются молодым специалистам в течение трех лет, начиная с момента заключения соглашения о предоставлении мер социально-экономической поддержки и при условии дальнейшей работы не менее 5 лет, в расположенных на территории муниципального образования “Майнский район” муниципальных учреждениях образования, культуры и областных государственных учреждениях здравоохранения, на должностях специалистов соответственно с продолжительностью рабочего времени не менее чем на одну ставку в одном или нескольких учреждениях, в том числе на различных должностях (из них не менее половины ставки на одной должности).

Социально-экономическая поддержка производится из средств районного бюджета в следующих формах и размерах:

1. Ежемесячные дополнительные выплаты к заработной плате молодым специалистам с высшим образованием в размере 2500 рублей, со средним профессиональным образованием – 1000 рублей.

2. Единовременная выплата при заключении соглашения о предоставлении мер социально-экономической поддержки в размере 5000 рублей.

3. Ежемесячная выплата молодому специалисту на оплату найма жилья в размере 2000 рублей.

Контроль за реализацией программы, оценка эффективности и анализ достижения ее целевых индикаторов, внесение предложений по изменению программы осуществляется отделом общественных коммуникаций администрации муниципального образования “Майнский район” ежегодно не позднее 1 декабря с подготовкой доклада Главе администрации муниципального образования “Майнский район”.

V. Ожидаемый эффект от реализации программы

Реализация Программы позволит достичь в 2018 году следующих показателей:

1. Обеспечение педагогическими, врачебными кадрами, специалистами в сфере культуры, учреждений образования, здравоохранения.

2.

Увеличение в учреждениях образования, здравоохранения, и культуры количества молодых специалистов со стажем работы в учреждениях образования, здравоохранения, культуры до пяти лет.

3. Повышение уровня заработной платы молодых специалистов, работающих в учреждениях образования, здравоохранения, культуры.

В результате реализации Программы будут достигнуты следующие показатели:

Ожидаемый результат2017 год2018 год
Количество молодых специалистов в отрасли “Образование”44
Количество молодых специалистов в отрасли “Культура”11
Количество молодых специалистов в отрасли “Здравоохранение”44
99

Для оценки эффективности реализации Программы используются целевые индикаторы, которые отражают выполнение мероприятий Программы. Оценка эффективности реализации Программы производится путем сравнения фактически достигнутых показателей за соответствующий год с утвержденными на год значениями целевых индикаторов.

Источник: http://docs.cntd.ru/document/463719190

Программы по привлечению молодых специалистов

Программа по привлечению молодых специалистов на предприятие

14.11.

2019

Со стороны Министерства образования Республики Коми в адрес органов исполнительной власти Республики Коми направлены методические письма, разъясняющие механизм организации целевой подготовки кадров с высшим образованием, на основании которых органами исполнительной власти проведена разъяснительная работа среди организаций о возможностях целевой подготовки специалистов, поданы заявки в профильные образовательные организации высшего образования, организован конкурсный отбор претендентов, заключено около 200 целевых договоров на подготовку специалистов.

Также я намерен принять участие в проекте оптимизации бизнес-процессов в рамках своего функционала. Михаил Комаров, Ведущий специалист логистического обслуживания проекта GM ООО «КОММЕРЧЕСКИЕ АВТОМОБИЛИ» На предприятиях группы осуществляют свою работу молодежные советы.

Программы привлечения молодых специалистов на российские предприятия

    • регулярное обсуждение с сотрудниками планов развития предприятия (ситуации, темпов роста, направлений движения и т.д.

      );

    • постановку четких целей и выделение этапов развития;
    • предоставление возможности широкого участия молодых специалистов в рационализаторской деятельности, во внесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом;
    • участие молодых специалистов в распределении благ, полученных в результате развития организации;
    • разъяснение молодому специалисту значимости его работы не только в масштабах организации, но и в более глобальных масштабах.

Нестабильная ситуация в России и финансово-экономический кризис, начавшийся во второй половине 2008 года, поставили многие предприятия (организации) страны в сложную ситуацию выбора: банкротство или выживание за счет человеческих ресурсов.

За сухой формулировкой — множество историй о том, как хозяйства получают высококлассных специалистов. О том, как выполняется эта программа в республике, рассказал начальник отдела науки, образования и инновационных технологий Министерства сельского хозяйства и продовольствия РТ Наиль Хамидуллин.

Эта программа заработала уже в начале х, когда в республике почувствовали, что молодежь неохотно идет в сельское хозяйство и АПК начал испытывать кадровый голод. Забегая вперед, скажем, что с того времени удалось достичь успехов в привлечении молодежи на село.

Изначально основными участниками программы стали учебные заведения, которые готовят специалистов для сельского хозяйства республики: Причем работа с будущими специалистами начинается еще тогда, когда они учатся в школах.

В осенне-зимний период специалисты министерства и учебных заведений объезжают все сельские школы республики, ведут там профориентационную работу. Ребятам рассказывают об условиях поступления и обучения в вузах, об условиях поддержки молодого специалиста в сельской местности.

На основании Вашего запроса эти примеры могут содержать разговорную лексику.

Перевод «привлечения молодых специалистов» на английский attract young professionals Другие переводы За счет изменения приоритетов Департамент смог использовать больше должностей начального уровня для привлечения молодых специалистов с самыми различными навыками и улучшить показатели географической представленности и гендерной сбалансированности.

Программа о привлечении молодых специалистов

4.7. Развивать положительные качества молодого специалиста, в т. ч. личным примером, корректировать его поведение в ДОУ, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать расширению общекультурного и профессионального кругозора.

3.10. Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение молодым воспитателем, специалистом целей и задач в период наставничества. Оценка производится по результатам промежуточного и итогового контроля.

Привлечение молодых специалистов

Наименее популярными инструментами привлечения молодых специалистов среди опрошенных Ростовских компаний являются: реализация специальных программ по привлечению выпускников (Graduate recruiting program) – 7%, программы стажировок в течение года для студентов – 17%, проведение презентаций в вузах – 31%. В то же время перечисленные выше наименее популярные инструменты привлечения молодых специалистов являются системными и эффективными формами работы с этим сегментом рынка труда.

Читать еще –>  Статья 340 бюджетная организация

HR-брендинг – это, прежде всего, формировании имиджа компании как стабильного, заинтересованного в своих сотрудниках работодателя. Формированию данного имиджа могут способствовать все перечисленные выше мероприятии, но не только это.

Сюда так же относится и корпоративная культура организации, система мотивации персонала, социальная активность компании (благотворительные акции, поддержка своих сотрудников не только в хорошие моменты жизни, но и при трудностях и т.д.).

Престижность HR-бренда гарантирует не только отсутствие недостатка в соискателях на любую позицию, но и лояльность существующего персонала.

Решение Совета депутатов МО — Чердаклинский район — Ульяновской обл

В целях привлечения молодых специалистов в лечебную сеть района для укомплектования лечебно-профилактических учреждений района врачами, улучшения качества и доступности медицинского обслуживания населения Чердаклинского района, Совет депутатов решил:

3. Признать утратившим силу решение Совета депутатов муниципального образования «Чердаклинский район» Ульяновской области от 13 февраля 2007 года N 17 «Об утверждении программы по привлечению молодых специалистов в лечебно-профилактические учреждения муниципального образования «Чердаклинский район» на 2007 — 2009 годы.

Реализована программа по привлечению молодых специалистов для новых предприятий Холдинга

Выпускники Белгородского Государственного Технологического Университета им. В.Г. Шухова работают в п.г.т. Подгоренский Воронежской области.

В рамках общехолдинговой программы по привлечению на заводы ЗАО «ЕВРОЦЕМЕНТ груп» молодых специалистов, выпускники Белгородского Государственного Технологического Университета им. В.Г.

Шухова проработали на новой технологической линии по производству цемента в п.г.т. Подгоренский Воронежской области три недели.

Свою трудовую деятельность молодые специалисты начали с ознакомления с технологией производства, оборудованием, проектом, знакомством с ведущими Руководителями головных подрядных организаций.

Расположил ребят к началу активной трудовой деятельности не только радушный прием руководителей Воронежского филиала, но и комфортное проживание в профилактории, где создана почти домашняя обстановка и хорошие условия для проживания специалистов, приезжающих на строительство нового цементного завода.

Создание чистоты и уюта, благоприятных санитарно-гигиенических условий в комнатах, кабинетах, и других помещениях, помогает снять накопившееся напряжение, отдохнуть, восстановить силы после трудового дня, и начать новый день с изучения и ознакомления всего нового о новом заводе.

Холдинг «ЕВРОЦЕМЕНТ груп» — международный вертикально интегрированный промышленный Холдинг, является лидером российского производства строительных материалов.

Холдинг «ЕВРОЦЕМЕНТ груп» входит в восьмерку крупнейших цементных компаний мира, объединяет 16 цементных заводов в России, на Украине и в Узбекистане, а также заводы по производству бетона, ЖБИ, карьеры по добыче нерудных материалов и предприятия по промышленному строительству.

Производственная мощность предприятий, входящих в Холдинг, составляет 37,5 млн. т цемента, 10 млн. м3 бетона. Запасы нерудных материалов по добыче карбонатных пород с общими разведанными запасами составляют свыше 2,8 млрд. т, по добыче гранита с запасами – около 1,8 млрд. т.

Мероприятия по привлечению молодых специалистов

При необходимости фирмой разрабатывается программа ускоренной профессиональной подготовки молодых людей в возрасте от 18 до 30 лет, желающих поступить на работу.

С участниками программы заключаются ученические договоры, они проходят необходимое обучение под руководством высококвалифицированных специалистов и после успешной сдачи квалификационного экзамена аттестационной комиссии принимаются на фирму.

При этом молодые специалисты уже обладают требуемыми знаниями и умеют выполнять основные работы

Гарантирует работодателю прием запланированного по годам количества молодых специалистов заданного уровня профессиональной подготовленности. Позволяет закрепить на предприятии работников, чье профильное образование было оплачено компанией, на три-пять лет.

Повышение оригинальности

Финансово-экономический кризис, начавшийся во второй половине 2008 г., в той или иной степени затронул экономику всех стран мира, вызвав тем самым различные реакции.

Так в России, по данным Программы антикризисных мер Правительства Российской Федерации на 2009 год, началось значительное падение промышленного производства, рост числа безработных, снижение заработных плат и ряд других негативных последствий. По данным Минздравсоцразвития, с начала февраля 2009 г.

численность уволенных работников достигла почти 250 000 человек. Однако, соблюдается тенденция на замедление роста регистрируемой безработицы. Так, за последнюю неделю апреля, согласно данным мониторинга рынка труда, по субъектам Российской Федерации замедление произошло на 0,7%.

По мнению ряда экономистов, сегодняшний кризис может носить затяжной характер. В связи с этим многим предприятиям необходимо пересмотреть свою кадровую политику с учетом самого кризиса и посткризисного восстановления. Одним из приоритетов Программы антикризисных мер Правительства РФ на 2010 г.

является противодействие росту безработицы, развитие программ переобучения и переподготовки работников. В условиях модернизации экономики России необходимо модернизировать систему мотивации на предприятии для привлечения и удержания молодых специалистов в условиях кризиса.

Если учесть, что кризис бывает различным по масштабам: от мирового до кризиса отдельного предприятия, то вопрос мотивации молодых специалистов в этих условиях остается актуальным практически всегда.

Читать еще –>  Что такое социальная стипендия и кто ее получает

Оглавление
Введение 3
Особенности мотивации труда молодых специалистов в России 4
Особенности мотивации молодежи в период ранней взрослости 6
Механизмы мотивации труда на современных предприятиях: практика и предложения 7
Примеры программ 11
Программа Московского аэропорта Домодедово 11
Программа ОАО «Транссибирские магистральные нефтепроводы» 12
Вывод 16
Список литературы 17

Государственная поддержка молодых специалистов в сельской местности

Здравствуйте Татьяна, для начала вам нужно обратиться в местную администрацию и встать на учет как нуждающиеся в улучшении жилищных условий, для этого у вас не должно быть в собственности жилья. Как педагогический работник вы можете получить «подъемные» средства. Обратитесь с заявлением к руководству вашего детского сада.

Добрый вечер. Я молодой специалист мне 26 лет. Окончила заочно Университет, сразу же устроилась на работу, по специальности, преподаю надомное обучение , ставка 12 часов, На какие выплаты я имею право? И с кого мне их требовать? Заранее спасибо!

Молодой учитель (программа привлечения молодых специалистов в школы Берёзовского городского округа) проект по теме

1) обеспечение служебным жильем (в течение определенного времени, предположим, в течение 3-ех или 5-и лет — это жилое помещение должно относиться к разряду служебных, для того, чтобы специалист, приватизировав жилье, не покинул место работы);

— мотивировать обучающегося на профессию деятельного учителя, как высокооплачиваемую профессию (президент России Владимир Путин в ходе «прямой линии» с гражданами РФ напомнил, что поставлена задача — в течение 2013 года во всех регионах РФ довести уровень зарплаты учителей до средней по экономике региона);

Муниципальные программы

Перечень реализуемых в 2014 году муниципальных программ, информацию о достигнутых в 2014 году показателях в увязке с объемами расходов бюджета Владивостокского городского округа, направленных на их достижение, можно ознакомиться здесь.

  • Постановление №2410 от 20.08.2013
    Об утверждении Порядка принятия решений о разработке, формирования, реализации и проведения оценки эффективности реализации муниципальных программ в администрации города Владивостока

Источник: https://firstjurist.ru/nasledstvo/programmy-po-privlecheniyu-molodyh-spetsialistov

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.